Ein Blick auf die menschlichen Aspekte hinter den Transaktionen (Teil 1/3: Kultur und Integration).

 

Früher eher unbedeutend, ist der Begriff M&A derzeit aus der Geschäftswelt nicht mehr wegzudenken. Doch was steht hinter einer Betriebsübernahme oder einer Fusion? Was geschieht nach der geschäftlichen Transaktion? Die Zahl der Unternehmensnachfolgen, Zusammenschlüsse und (feindlichen) Übernahmen ist in den letzten Jahren drastisch gestiegen, auch im KMU Bereich. Fusionen und Joint Ventures werden überwiegend als Mittel der Wertschöpfung eingesetzt. Ein Hauptaspekt ist hier der Erwerb neuer Technologien, neuer Produkte und erweiterter Marktzugang. Ebenso werden die Schaffung von positiven Skaleneffekten sowie der Aufbau einer globalen Marktpräsenz angestrebt. Die weitverbreitete Meinung, dass die meisten Märkte von wenigen grossen Anbietern beherrscht werden, führt vermehrt zu dem Wunsch nach Fusionen und Kooperationen.

Die Geschäftswelt scheint von integrierten Unternehmen überschwemmt zu sein. Diese verlieren jedoch häufig an Wert für Aktionäre und Gesellschafter, da oftmals nicht der erwartete Skaleneffekt und die angestrebte Marktpräsenz erreicht wird. Es stellt sich die Frage, wie zu geringem Output und sinkender Marktpotenz entgegengewirkt werden kann. Studien haben ergeben, dass die Kultur eines der dominierenden Hindernisse für erfolgreiche M&A ist. Unternehmen verschiedener Kulturen, die eine fruchtbare Kooperation anstreben, stehen oft vor dem Problem, einen gemeinsamen Konsens im Hinblick auf eingefahrene Verhaltensmuster der produzierenden Abteilungen und konservativ denkende Mitarbeiter sowie konträre Führungsstile der Unternehmen zu finden.

Kultur und Integration

Um die Auswirkungen der Kultur auf Firmenkäufe und -verkäufe zunächst erkennen und anschliessend entsprechend den unternehmerischen Wünschen und Erfordernissen regulieren zu können, ist es elementar, den Begriff Kultur im Hinblick auf die Unternehmensintegration vorab zu definieren. Die Gesamtheit der von einer bestimmten Gemeinschaft während einer Epoche geschaffenen, charakteristischen geistigen, künstlerischen und gestaltenden Leistungen wird im weitesten Sinne als Kultur bezeichnet. Menschen wachsen innerhalb einer Kultur auf, verinnerlichen die vorgelebten Werte und Anschauungen und finden es oftmals schwierig, sich neuen Kulturen und Lebensweisen anzupassen.

Einer Fusion, einer Übernahme und auch einer Unternehmensnachfolge folgt die Integrationsphase. Die Transaktion selbst wurde unter wirtschaftlichen und ökonomischen Gesichtspunkten abgeschlossen. Nicht immer tritt jedoch der gewünschte Erfolg ein. Ziele und Prognosen, die anhand vorliegender Zahlen minutiös errechnet wurden, sind nicht zu erreichen. Die Führungskräfte und die Mitarbeiter der zusammengeführten Unternehmen agieren nicht ausschliesslich und wie erwartet auf der Grundlage rationaler Berechnungen, sondern ebenfalls gemäss verschiedenen Kulturen. Hinter harten Fakten und Zahlen steht immer der Mensch und seine Persönlichkeit. Wird nicht ausreichend auf Kultur, ihren Einfluss und die Auswirkungen in der Integrationsphase, geachtet, sind viele vormals erfolgreich prognostizierte Firmenzukäufe zum Scheitern verurteilt. Nachfolgend sind einige Aspekte aufgeführt, die massgeblich Erfolg und Niederlage von M&A beeinflussen können:

  • Verschiedene Führungsstile verlangsamen eine reibungslose Integration, sowohl nach einer Fusion als auch nach einer Unternehmensübernahme. Wird ein Unternehmen diktatorisch und das andere demokratisch geführt, muss umgehend an einem Arrangement gearbeitet werden, um Marktverlusten, Fluktuation und Missstimmung entgegenzuwirken. Spitzenkräfte orientieren sich möglicherweise nach anderen Herausforderungen um, Mitarbeiter verlieren an Motivation, Führungskräfte mit unterschiedlichen Entscheidungsstilen arbeiten gegeneinander statt im Sinne des Unternehmens miteinander und untergraben so eine flüssige Integrationsphase.
  • Veränderungen werden nicht immer und von allen Menschen gleichermassen positiv aufgenommen. Kulturelle Ansichten und althergebrachte Verhaltensmuster hemmen oftmals die Fähigkeit, offen für Herausforderungen zu sein und Innovationen zu akzeptieren.
  • Kooperation ist unverzichtbar für eine erfolgreiche Integration. Kulturelle Differenzen können Prozesse und Übergaben zusammenbrechen lassen, wenn nicht zügig an einem Konsens gearbeitet wird. Kommunikation, Kooperation und der Wille zu einer gemeinsamen Lösung gehören zu den elementaren Aspekten einer erfolgreichen Integration. Schnittstellen zwischen den Unternehmen müssen diskutiert werden, gemeinsame Arbeitsmethoden und Möglichkeiten einer einheitlichen Führung mit gemeinsamem Denken und Handeln müssen erarbeitet werden.
  • Holistisches Denken und Handeln ist insbesondere bei der Unternehmensleitung gefragt. Statt sich ausschliesslich auf einzelne Spitzenmanager oder nur auf Teamarbeit zu konzentrieren, muss das erweiterte oder das neue Unternehmen die Belegschaft als Ganzes sehen. Erfolg ist nicht nur in harten Zahlen einzelner Spitzenkräfte messbar. Rein erfolgsorientierte Mitarbeiter und Einzelkämpfer müssen fortan mit reinen Teamplayern einen gemeinsamen Weg finden, um das Unternehmen erfolgreich in die Zukunft zu führen.
Teil 2 folgt Ende Mai und befasst sich mit der Kultur als Instrument zur erfolgreichen Integration.
 
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